株式会社renue
renueについて
renueは、AIで業務を実装する会社です
AIコンサルティングから図面AI・広告運用エージェント・コールセンターAIまで、実際に動いているサービスをご覧いただけます。renueが何をしている会社か、まずはサービス一覧からご確認ください。
人材育成とは何か・なぜ今重要か
人材育成とは、従業員が業務遂行に必要な知識・スキル・姿勢を習得・向上させるための組織的な取り組みです。少子高齢化による労働力不足が深刻化する日本では、採用と並ぶ経営の最重要課題となっています。アルー株式会社が2024年9月17日に公表した調査では、2025年度の社員一人当たりの人材開発予算について2024年度より増加と答えた割合が51.3%でした。対象は従業員1,000名以上の企業の人材開発担当責任者で、2024年8月6〜8日のアンケート回答者は165人です。2024年の実績支出や、規模を問わない全企業の増加割合とは区別してください。
一方で課題も明確です。ギャラップの2025年報告書には日本のエンゲージメント率7%と世界21%が掲載されています。ただし日本7%は2024年を終期とする3年間の移動平均、世界21%は2024年の集計で、期間をそろえた単年比較ではありません。日本における従業員の調査であり、日本国籍だけの集計とも区別してください。同社の国別データで集計年と移動平均の定義を確認し、これらを現在値として扱わないでください。人材育成への投資が従業員の成長実感・エンゲージメント向上・定着率改善につながり、それが組織全体の競争力を高めるという好循環を作ることが、人材育成の本質的な目的です。
人材育成の3つの手法
OJT（On-the-Job Training）
日本企業の人材育成時間の80〜90%を占める中心的な手法です（日本経営開発研究所）。上司・先輩社員が実務の場で指導するため、すぐに業務に活かせるスキルが身につく点が強みです。ただし「自然に任せる」だけでは育成になりません。「何を・いつまでに・どのレベルまで習得させるか」を設計した計画的OJTが機能します。ただし、上記80〜90%については、日本経営開発研究所の調査本文・調査時期・対象企業・育成時間の分母を今回確認できていません。原の数値と帰属を残しますが、現在の日本企業全体の確定した割合として引用するには原資料の照合が必要です。
計画的OJTで重要なのは、フィードバックの速度です。100点を目指さず70点で早めに見せる姿勢が成長を加速させるという考え方は、育成現場にもそのまま当てはまります。部下が70点の成果物を早く出して上司にフィードバックを受けるサイクルを繰り返す方が、一人で100点を目指して抱え込むより圧倒的に成長スピードが上がります。
Off-JT（集合研修・外部研修）
業務を離れた場での体系的な知識習得に適しています。新入社員研修・管理職研修・特定スキル習得研修などが該当します。OJTが経験知の習得に強い一方、Off-JTは理論的な知識や他社の人との交流・視野拡大に強みを持ちます。外部研修の費用は数万円から数百万円と幅があり、厚生労働省の「人材開発支援助成金」を活用することでコストを抑えられます（詳細は後述）。
自己啓発（SDS：Self-Development System）
業務時間外に従業員が自発的に行う学習です。資格取得・書籍購入費補助・eラーニング受講などを会社が支援する制度（SDS）を設けることで、自発的な学習意欲を組織として後押しできます。自己啓発は「やらされる育成」ではなく「自ら育つ文化」を作る土台になります。
人材育成計画の立て方・5ステップ
ステップ1：経営戦略から必要人材像を定義する
人材育成計画は経営戦略から導かれる必要があります。「3年後に自社が目指す姿」を実現するために、どのような知識・スキル・マインドを持った人材が何人必要かを定義します。育成計画なき研修は「とりあえず研修を受けさせる」になりがちで、投資対効果が見えません。
ステップ2：現状のスキルをアセスメントする
理想の人材像に対して、現在の従業員のスキルがどの程度か（ギャップ）を客観的に評価します。上司評価・本人自己評価・スキルチェックシート・360度フィードバックなどを組み合わせると、より精度の高い現状把握ができます。
ステップ3：育成項目ごとに計画書を作成する
各育成項目について「育成目標・必要スキル・現状評価・習得方法・達成期限・評価基準」の5〜6要素を設定します。「コミュニケーション力を高める」という曖昧な目標ではなく、「3ヶ月後に単独で顧客打ち合わせを進行できる」という具体的な到達基準を設けることで、育成の進捗が可視化されます。
ステップ4：OJT・Off-JT・自己啓発を組み合わせて実施する
理論習得はOff-JT・eラーニングで効率的に行い、実践・応用はOJTで深める組み合わせが効果的です。育成担当者（メンター・OJT担当）を明確にし、定期的な1on1で進捗を確認する仕組みを作ります。
ステップ5：評価・フィードバックで計画を改善する
育成計画を「作って終わり」にしないことが重要です。四半期ごとに目標達成度を評価し、計画の修正・次期計画へのインプットに活かします。育成投資の効果（生産性向上・定着率改善・昇格率等）を測定する仕組みも整備しましょう。
日本企業の人材育成事例
三菱商事
AI人材育成に注力しており、管理職層へのAIリテラシー教育や、若手・中堅社員向けのAI人材育成プログラムに取り組んでいるとされています。三菱商事の公式人材開発案内では、全社員のAI・デジタルリテラシー、マネージャー向け講座、AI・デジタルに強みを持つ人材の国内準備研修と海外派遣を確認できます。一方、原記載のAI人材育成プログラムを「若手・中堅社員向け」と限定する年齢・職位要件は、この案内では確認できていません。
楽天グループ
楽天の会社紹介資料では、2010年に社内公用語の英語化（Englishization）の方針を示して取り組みを開始し、2012年の出来事として英語化を掲載しています。2010年の方針発表・開始と、2012年の公用語化を分けて捉えてください。エンジニア採用における外国籍人材の比率が高まったとされ、海外事業の比重も高まったとされています。語学という一つの変革が、採用・育成・組織文化を連動して変えた事例です。楽天の2021年公式ブログは英語化と世界からの人材受入れを説明していますが、ここに挙げたエンジニア採用の外国籍比率・海外事業比重の変化を測る原データは未回収です。語学施策だけの因果効果として確定しないでください。
日本航空（JAL）
2010年の経営破綻後、稲盛和夫氏が導入したアメーバ経営により全社員の経営意識を変革。従業員一人ひとりが「時間当たり採算（（売上−経費）÷労働時間）」を日々把握する仕組みが、コスト意識と自律的な問題解決力を育みました。破綻からわずか2年8ヶ月で再上場を果たし、人材の意識変革が業績回復の核心となりました（各種報道）。JALが2012年2月15日に公表した計画は、2011年度のJALフィロソフィ制定・部門別採算制度の導入等で全社員の採算意識を高めたと説明しています。同社の公式年表は2010年1月の会社更生法適用申請から2012年9月19日の再上場まで約2年8か月とし、事業規模縮小や支援者の支援も挙げています。上記の全社員が日々同じ時間当たり採算を把握したという運用・算式の適用範囲は未確認で、人材の意識変革だけを業績回復の原因とするものではありません。
中小企業の人材育成：よくある課題と対策
中小企業庁（2024年版中小企業白書）によると、約70%の中小企業が体系的な人材育成・定着措置を実施していないとされています。主な障壁は「日常業務に追われて育成に時間を割けない」「体系的なプログラムを設計するノウハウがない」「専任の育成担当者を置けない」の3点です。ただし、上記約70%の2024年版中小企業白書の該当図表、質問、回答対象、体系的育成と定着措置の定義を今回同定できていません。原の数値と帰属を残しますが、中小企業全体の未実施率を実証した確認済みの値としては扱わず、原表の照合が必要です。
対策として有効なのが、国の補助制度の活用です。厚生労働省の人材開発支援助成金について、2024年度の事業展開等リスキリング支援コース案内では、中小企業の対象OFF-JTの経費助成率75%・賃金助成1人1時間当たり960円を確認できます。業務に関連する訓練全般や、体系的なOJT計画の作成だけに一律適用される額ではありません。このコースは事業展開又は企業内のDX・グリーン化に必要な知識・技能のOFF-JTが対象で、雇用保険被保険者、事業内計画や実施計画届、訓練内容・時間、対象経費・上限などの要件があります。eラーニング・通信制訓練等は賃金助成の対象外です。OJTを含む訓練は別コースの区分と要件を確認してください。ここでは2024年度の条件を説明しており、申請時点の案内と管轄労働局で適用条件を確認する必要があります。
人材育成ツール・eラーニングの活用
デジタル化の進展により、場所・時間を問わずに学習できるeラーニング・LMS（学習管理システム）の活用が広がっています。主要ツールとしては、Schoo for Business（ライブ講義+LMS機能）、GLOPLA LMS（管理機能に強み）、AirCourse（初期費用ゼロで導入可能）などがあります。自社に合ったツールを選ぶ基準は「既存ツールとの連携」「管理機能の充実度」「コンテンツの豊富さ」の3点です。
まとめ
人材育成の成否は「経営戦略と連動した育成計画があるか」「OJT・Off-JT・自己啓発を組み合わせているか」「フィードバックのサイクルが回っているか」の3点に集約されます。まず自社の育成において「理想の人材像と現状のギャップ」を言語化することから始め、優先順位の高いスキルから育成計画を設計することが実践的な第一歩です。中小企業は人材開発支援助成金を積極的に活用しながら、継続的な人材育成の仕組みを少しずつ整備していきましょう。
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AI活用の相談前に確認すること
人材育成へのAI活用を相談する際は、育成の目的、対象者と業務、現在のスキルと評価方法、入力可能な情報、結果を確認する担当、検証期間と予算を整理する案です。AIの分析や教材の候補は担当者が原情報と照合し、育成・評価の判断は人が行う案です。リンク先で支援内容と相談条件を確認してください。