株式会社renue
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はじめに：フレックスタイム制は「働く時間を自分で決める」制度
「フレックスって何？」「コアタイムとは？」「フルフレックスとの違いは？」——フレックスタイム制は、従業員が日々の始業・終業時刻を自分で決められる勤務制度です。
2026年現在、IT・コンサル・メーカー等の多くの企業がフレックスタイム制を導入しており、働き方改革とワークライフバランスの推進に欠かせない制度となっています。本記事では、フレックスタイム制の仕組みからコアタイム、メリット・デメリット、導入方法まで解説します。
第1章：フレックスタイム制の基本
フレックスタイム制とは
フレックスタイム制は、労働基準法第32条の3に基づく変形労働時間制の一つで、一定の期間（清算期間）の総労働時間を定めた上で、日々の始業・終業時刻を従業員が自由に決められる制度です。
フレックスタイム制の3つの要素
- コアタイム：設ける場合に、対象労働者が勤務する時間帯。設定は任意。例：10:00〜15:00
- フレキシブルタイム：設ける場合に、従業員が出退勤を選べる時間帯。設定は任意。例：7:00〜10:00、15:00〜22:00
- 清算期間：総労働時間を清算する3か月以内の期間。1か月未満や1.5か月等も可能で、1・2・3か月だけの選択ではありません。長さと起算日を労使協定で定めます
フルフレックスとは
コアタイムを設けないフレックスタイム制。フレキシブルタイムの設定も任意ですが、所定休日・休憩・労働時間の把握や清算のルールは確認します。「フルフレックス」「スーパーフレックス」と呼ばれ、IT企業やスタートアップで採用が増えています。
第2章：フレックスタイム制の仕組み
清算期間と総労働時間
清算期間（例：1か月）の所定労働時間を定め、その範囲内で日々の労働時間を調整します。
例：清算期間1か月、所定労働時間160時間（1日8時間×20日）の場合。ある日は10時間働き、別の日は6時間で切り上げる等の調整が可能です。160時間はこの例の所定時間であり、すべての月の法定総枠ではありません。協定の時間帯・休日等を守り、所定時間を超えた賃金と法定時間外の割増を分けて確認します。
残業の計算
清算期間が1か月以内なら、実労働時間が法定労働時間の総枠を超える部分を法定時間外労働として計算します。通常の総枠は「週40時間×清算期間の暦日数÷7」で、所定160時間を超えた分がすべて法定時間外とは限りません。清算期間が1か月を超える場合は、起算日から1か月ごとに区分し、各期間の週平均50時間を超えた時間をその期間の時間外労働として計算・支払います。最後の1か月未満の期間も週平均で判定し、清算期間終了時には「期間全体の実労働時間−法定総枠−各期間ですでに時間外として数えた時間」の正の部分を追加し、二重に数えません。1か月以内の週44時間特例や、週5日の所定労働日について労使協定で定める総枠の特例は、適用要件を別途確認します。時間外・休日労働には36協定の締結・届出が必要で、法定休日労働は清算期間の総労働時間と分けて扱い、深夜労働の割増も別に確認します（厚生労働省の解説、導入の手引き）。
第3章：フレックスタイム制のメリット
従業員のメリット
- ワークライフバランスの向上：子どもの送迎、通院、役所の手続き等に合わせて柔軟に働ける
- 通勤ラッシュの回避：朝の混雑を避けて早朝や遅めに出社できる
- 生産性の向上：自分が最もパフォーマンスを発揮できる時間帯に集中して働ける
- 自律性の向上：自分で時間を管理する習慣が身につく
企業のメリット
- 採用力の強化：柔軟な働き方を提供することで、優秀な人材を惹きつけられる
- 離職率の低下：働きやすい環境が従業員の満足度を高め、定着率が向上
- 残業削減：繁閑に合わせた時間調整により、無駄な残業を削減可能
第4章：フレックスタイム制のデメリット・課題
- コミュニケーションの難しさ：メンバーの勤務時間がバラバラだと、会議やリアルタイムの相談が難しくなる
- 自己管理能力が求められる：時間管理が苦手な従業員は、かえって生産性が低下するリスク
- 勤怠管理の複雑化：各日の労働時間を把握した上で、清算期間の総枠と、1か月を超える場合の各期間の週平均50時間を確認する必要があり、管理が煩雑
- 顧客対応との両立：顧客が固定時間に連絡してくる場合、コアタイム外の対応が課題に
第5章：フレックスタイム制の導入方法
導入の手順
- 就業規則の変更：就業規則その他これに準ずるものに、始業・終業時刻を労働者の決定に委ねる旨を定める
- 労使協定の締結：対象労働者の範囲、清算期間の長さと起算日、総労働時間、標準となる1日の労働時間を定めます。標準となる1日の時間は、1日単位の年次有給休暇を取得した場合の取扱いに使います。コアタイム・フレキシブルタイムは任意で、設ける場合に開始・終了時刻を定めます。清算期間が1か月を超える協定は有効期間も定めます
- 労基署への届出：清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制の労使協定は所轄労働基準監督署へ届出。1か月以内の同協定の届出は不要ですが、就業規則や36協定など別の届出義務はそれぞれ確認
- 勤怠管理システムの対応：フレックスに対応した勤怠管理システムの導入・設定
- 従業員への周知・説明：制度の内容・ルール・注意事項を全従業員に周知
renueでは、フレックスタイム制を全社で採用しています。AIを活用した勤怠管理の自動化、清算期間の労働時間自動計算、残業アラートの設定など、フレックス制度の運用を技術面からサポートする知見を蓄積しています。
第6章：2026年の働き方トレンドとフレックス
ハイブリッドワーク×フレックス
オフィス出社とリモートワークを組み合わせた「ハイブリッドワーク」とフレックスタイム制の併用が2026年の主流。場所も時間も柔軟に選べる働き方が定着しています。
よくある質問（FAQ）
Q1: フレックスとシフト制の違いは？
フレックスは従業員が自分で始業・終業を決める。シフト制は会社がシフト（勤務時間帯）を指定する。自由度がフレックスの方が高いです。
Q2: コアタイムなしでも大丈夫？
はい（フルフレックス）。チームでの会議はカレンダーで都度調整し、非同期コミュニケーション（Slack・メール等）を活用するのが一般的です。
Q3: フレックスでも残業代は出る？
はい。法定総枠を超える時間には割増賃金が必要です。清算期間が1か月を超える場合は、各1か月等の区分の週平均50時間を超える分も、その期間の賃金支払日に清算し、終了時の総枠超過と二重に数えません。法定休日・深夜の割増は別に確認します。
Q4: パート・アルバイトにも適用できる？
はい。雇用形態にかかわらず、就業規則と労使協定でフレックスタイム制の対象に含めることが可能です。
Q5: フレックスの導入率は？
厚生労働省の令和7（2025）年就労条件総合調査では、フレックスタイム制がある企業割合は8.3%、適用を受ける労働者割合は11.1%です。企業の採用率と労働者の適用率は別の指標です。対象は主要16産業の常用労働者30人以上の民営企業で、制度の状況は2025年1月1日時点です。2026年の全企業・30人未満の企業の導入率や、中小企業全体の増加傾向とは扱いません（結果の概要、調査の対象・時期、2026年10月11日確認）。
Q6: フレックス制度で人事評価はどうする？
「在社時間」ではなく「成果」で評価する仕組みが不可欠。KPI・OKRに基づく評価制度との併用が推奨されます。