ダイバーシティ採用とは｜2026年の制度・選考の見直しとAI活用

ダイバーシティ採用とは：応募と活躍の機会を整える

ダイバーシティ採用とは、多様な背景を持つ人が応募でき、仕事に必要な能力を示せるように、募集・選考と入社後の環境を見直す取組です。性別、年齢、国籍、障害の有無などの構成だけに注目すると、応募の途中で生じる障壁や、採用した人が働き続ける条件を見落とします。どの仕事を任せるか、どの能力をどう確かめるか、どこで参加しづらさが生じるかを具体化することが出発点です。

DE&Iは、Diversity（多様性）、Equity（公平性）、Inclusion（包摂）の考え方を表します。採用の場面では、候補者への接点を広げること、能力を示す機会への障壁を取り除くこと、入社後に必要な情報や支援へアクセスできることなどに置き換えて検討できます。同じ画面や制限時間を全員に適用するだけでは、仕事に必要な能力を同じように確認できるとは限りません。一方、属性の構成を変えれば事業の成果が自動的に上がる、という意味でもありません。

厚生労働省の公正な採用選考の基本は、応募者の人権を尊重し、適性・能力を基準にする考え方を示しています。職務に関係のない本籍や家族、宗教などの情報は、評価に使わないつもりでも把握すること自体が選考に影響し得ます。多様性の確認を理由に、そのような情報を応募者へ一律に申告させる運用を加えるのではなく、職務上の必要性と取得する情報の範囲を先に見直します。

例えば、架空の事務職の募集で「特定業界での経験」を必須としていたとします。実際に任せる仕事が、資料の照合、問い合わせ内容の整理、期限管理なら、それぞれの能力を確認する質問や課題へ対応づけます。業界知識を入社後に学べるなら、経験年数だけで応募を狭める必要性を検討できます。必要な資格や安全上の条件まで一律に外すのではなく、入社時に必要な技能と、配属後に育成する部分を分ける設計です。

この検討には、スキルベース採用の評価基準・実務課題と導入手順も役立ちます。応募対象を広げた人数と、実際に応募・受験・入社した人数は別々に測ります。候補者の辞退や入社後の困りごとまで確認すると、要件の見直しが採用機会の拡大につながったのか、選考や配属の負担を増やしたのかを具体的に検討できます。

2026年の制度：情報公表・雇用率・合理的配慮を区別する

ダイバーシティ採用に関係する制度は、対象となる事業主、求める対応、人数の算定方法が異なります。2026年10月25日時点では、次の違いを確認します。企業独自の数値目標と法令に基づく対応を分け、採用人数、管理職への登用、雇用状況、公表する指標を混同しないことが大切です。

制度・対応	対象や時点	採用計画での確認点
女性活躍推進法に基づく情報公表	常時雇用する労働者101人以上の事業主。2026年4月1日から男女間賃金差異・女性管理職比率が必須項目	対象事業年度、指標の定義、公表時期を確認する。情報公表と一定割合の採用・登用は別の事項
民間企業の障害者雇用率制度	2026年7月から法定雇用率2.7%。制度上の常用雇用労働者数37.5人以上が雇用義務の対象	労働時間等を踏まえる算定が必要。単純な在籍者数や採用人数の比率で置き換えない
雇用分野の合理的配慮	全ての事業主が対象。募集・採用時と採用後で確認や手続が異なり、過重な負担となる場合を除く	本人が直面する支障と意向を確認し、実施する措置を話し合う。雇用率制度の人数未満でも検討する

情報公表について、愛知労働局の案内は、初回の公表を、施行後に最初に終了する事業年度の実績について、次の事業年度の開始後おおむね3か月以内と説明しています。年度末や公表対象の実績期間を確認せず、施行日に全社が同じ実績を公表済みと扱うことはできません。女性管理職比率と女性役員比率も対象が異なるため、他社の数値を比較する際は指標と企業範囲をそろえます。

高齢・障害・求職者雇用支援機構の制度解説では、法定雇用障害者数の基礎となる労働者数について、短時間労働者等の算定方法を示しています。雇用する障害者の数にも別の算定があります。「社員が38人だから必ずこの人数を採れば足りる」と単純化せず、自社の労働時間・雇用区分等に即して対象と必要な対応を確かめます。率を満たすための採用計画と、日々の仕事を円滑に進める環境整備も併せて考えます。

厚生労働省の合理的配慮指針は、個々の事情や職場の状況に応じた話合いを重視しています。募集・採用時は本人から支障や希望する措置の申出を受け、内容を検討して伝えます。希望する措置が過重な負担となるときも、意向を尊重し、負担にならない範囲の措置を検討します。一律の設備導入や同じ配慮を全員に当てはめる方法で完結させず、担当者、確認の時点、本人への説明まで運用に組み込みます。

募集から定着まで：職務の基準と参加しやすさを見直す

最初に、採用する仕事の成果、入社時に必要な能力、育成する内容を整理します。「コミュニケーション能力が高い」といった抽象的な条件だけでは、話し方や印象が評価に入り込みやすくなります。例えば、顧客の要望を確認し、必要な情報を関係者に伝える仕事なら、要望の整理、確認事項の発見、文章での引継ぎなど、職務に対応する行動と証拠を定めます。求人票、面接、課題、配属後の育成で同じ職務像を共有します。

募集では、仕事内容や勤務条件を明確にし、不要な応募条件を見直します。新しい媒体や支援機関を利用するときも、「特定の属性ならこの媒体」と決めつけず、候補者へ何が伝わり、応募まで進めるかを確認します。応募フォームの入力負担、利用できる端末、連絡方法、面接会場までの移動なども確認点です。問い合わせ先と、選考方法に関する相談の窓口を案内すれば、担当者が都度判断する範囲と、事前に調整できる範囲を整理できます。

選考では、能力ごとの質問と評価尺度を用意し、回答や成果物のどこを根拠にしたかを残します。確認できなかった点は低評価と混ぜず、未確認として扱い、追加確認の必要性を判断します。厚生労働省の配慮事項に沿って、家族や思想・信条など、職務の適性・能力に関係しない質問を応募書類や面接に含めないよう見直します。名前や写真を伏せる方法を採っても、質問や評価尺度に偏りが残れば、それだけで公正な選考が完成するわけではありません。

評価基準を共有することと、全員へ同じ方法だけを強いることは区別します。合理的配慮指針には、募集内容の音声提供、筆談、文字でのやりとり、試験時間の延長などの例があります。これらは一律の実施項目ではなく、本人の支障や職務、選考の目的を踏まえて検討する例です。方法を調整した場合は、何の能力を確認したかが評価者に伝わるようにし、配慮への相談と、職務能力の評価を混同しない手順を設けます。

入社後は、業務手順、指示や質問の伝え方、相談担当、必要な道具、育成計画を確認します。リモートワーク、メンター、従業員の交流活動などは、仕事や本人の状況に合うかを見て選びます。制度の数だけを成果とせず、必要な情報が届くか、相談後に対応が進むか、仕事上の支障が変わったかを確認します。本人の同意やプライバシーへの配慮なく、必要以上の情報を職場全体へ共有する運用は避け、環境や担当業務が変わった際にも見直します。

障害者雇用を具体的な採用・受入れ計画へ落とし込む場合は、2026年の法定雇用率・合理的配慮と採用・定着支援で、人数の算定、納付金と助成金の違い、本人との対話とジョブコーチから職場への引継ぎを確認できます。採用データの可視化と、個別の配慮や専門的な定着支援は役割を分け、雇用率の達成だけで日々の仕事上の支障への対応が完了したと扱わない計画にします。

外国人材の募集・受入れを具体化する場合は、外国人採用の在留資格・手続と雇用管理で、予定業務と就労範囲の確認、本人・企業・外部担当の役割、制度資料の適用時点と条件説明を整理できます。職務能力の評価、就労に関する条件の照合、入社後の相談・教育は目的と担当を分け、採用ファネルの分析だけで個別の法的判断や定着支援全般まで完了したと扱わない受入れ計画にします。

AIと効果測定：選考の根拠と採用ファネルを確認する

AIは求人文の下書き、記録の整理、選考段階ごとの集計などを補助できます。ただし、過去の採否を学習したり、同じ点数表を使ったりするだけでは、公平性は保証されません。職務に関係する能力を測れているか、入力の欠落や誤った要約がないか、利用しづらい画面や評価できない回答を低得点へ置き換えていないかを確認します。人が根拠を確かめ、訂正や再評価へ戻せる手順を設計します。

海外の参考として、米国司法省のAI・採用と障害差別に関する説明は、顔や音声の分析等で、仕事を遂行できる応募者を排除するおそれを示しています。職務能力ではなく、テストを操作する際の障害の影響を測ってしまう問題にも触れています。これは米国ADAについての資料で、日本の義務をそのまま定めるものではありません。導入時には、対象地域の制度と、測る能力、利用する技術、必要な配慮をそれぞれ確認します。

改善のための集計は、まず応募、面接、内定、承諾などの段階を定義し、応募した時期や職種が同じ対象を比較します。選考中と終了済み、辞退と不採用、理由不明を分け、入力がないものを不採用へまとめないようにします。媒体や段階で通過率に差があっても、それだけで差別の存在や施策の因果効果を確定することはできません。募集条件、選考の進み具合、候補者の希望や記録の欠落など、差が生じた過程を確認します。

属性別の集計を検討する場合は、利用目的、取得の必要性と適法性、本人への説明、閲覧範囲、保存期間を先に整理します。法令上必要な情報と任意の調査を区別し、宗教や性的指向などを推定して候補者へ割り当てる運用は行いません。少人数の集計は個人を識別しやすいため、集計単位や表示範囲も見直します。多様性の把握だけを優先して、関係のない情報を選考へ持ち込まない設計が必要です。

施策の評価では、採用人数だけでなく、問い合わせへの対応、選考にかかる日数、候補者と評価者の負担、入社後の職務遂行や継続状況も対象にします。AIを使う前後の比較は、AI導入の効果測定と比較条件、試行する範囲の決め方はPoCの評価基準・費用と本番移行の判断で確認できます。集計時間の短縮と、選考の質や候補者の機会がどう変わったかは分けて測ります。

採用データの整理・可視化を進める場合は、renueの採用分析エージェントへ、ATS連携、選考段階・媒体別の通過率、終了理由、リードタイムの分析を相談できます。利用中のATSの項目・権限と、集計対象や期間を整理して導入範囲を決めます。分析結果から確認すべき過程を見つけ、募集や選考の見直しに使うための導線です。個別の採否や法令適合、公平性の保証を自動で引き受ける機能とは分けて、担当者の確認手順も設計します。