株式会社renue
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就業規則とは？作成義務と対象企業
就業規則とは、労働時間・賃金・退職などの労働条件や、職場で守るべきルールを定めた社内規程です。
労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場には就業規則の作成と届出が義務づけられています。
「常時10人以上」の数え方
- 正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員も含む
- 「常時」とは常態として雇用している人数であり、一時的に10人を下回っても義務は継続する
- 事業場（本社・支店・工場など）ごとに判断する。会社全体ではなく拠点単位
常時10人未満の事業場は作らなくてよい？
法律上の義務はありませんが、作成を強くおすすめします。就業規則がないと、労使間でトラブルが発生した際にルールの根拠を示せず、不利な立場になる可能性があります。また、助成金の申請時に就業規則の提出を求められるケースも多くあります。
就業規則の必須記載事項
就業規則に記載すべき事項は、労働基準法により「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」に分類されています。
絶対的必要記載事項（必ず記載が必要）
以下の3つは、就業規則に必ず記載しなければなりません。
| 分類 | 具体的な記載事項 |
|---|---|
| 労働時間関係 | 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項 |
| 賃金関係 | 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期、昇給に関する事項 |
| 退職関係 | 退職に関する事項（解雇の事由を含む） |
相対的必要記載事項（制度がある場合に記載が必要）
以下の事項は、会社に該当する制度がある場合に記載が必要です。
| 事項 | 具体例 |
|---|---|
| 退職手当 | 適用される労働者の範囲、決定・計算・支払の方法、支払時期 |
| 臨時の賃金・賞与 | 賞与の支給基準、計算方法、支給時期 |
| 食費・作業用品等の負担 | 制服の貸与、食堂の利用料など |
| 安全衛生 | 安全管理者の選任、健康診断の実施 |
| 職業訓練 | 研修制度、資格取得支援 |
| 災害補償・業務外傷病扶助 | 労災の上乗せ補償など |
| 表彰・制裁 | 表彰の基準、懲戒処分の種類と事由 |
| その他全労働者に適用される事項 | 副業・兼業の取り扱い、ハラスメント防止など |
制度・運用を定める際に記載を確認する項目
制度そのものを設ける義務と、設けた制度を就業規則に記載する義務は分けて確認します。労働基準法第89条第10号の説明にある、事業場の全労働者に適用される定めを設ける場合は相対的必要記載事項です。以下の服務規律・人事異動・休職・テレワークも、一律に任意記載とは扱わず、制度の有無・適用範囲・労働条件への影響を確認して記載します。
- 服務規律（遅刻・欠勤の届出方法、情報セキュリティ、SNS利用ルールなど）
- 人事異動（転勤・配置転換・出向の取り扱い）
- 休職制度を設ける場合の休職事由・期間・復職の条件（全労働者に適用される定めは相対的必要記載事項）
- テレワーク・在宅勤務の取り扱い
就業規則の作り方——7つのステップ
ステップ1：厚生労働省の「モデル就業規則」を入手する
就業規則を作成する方法の一つに、厚生労働省の「モデル就業規則」をたたき台として自社の実情に合わせて修正する方法があります。
モデル就業規則を参照する際は、公表元で利用する版・ファイル形式・解説の範囲を確認してください。自社に設ける制度と必要な記載事項を照合し、たたき台を自社の実情に合わせて修正しましょう。
ステップ2：自社の労働条件を整理する
モデル就業規則をカスタマイズする前に、自社の現在の労働条件を整理します。
- 労働時間：所定労働時間、始業・終業時刻、休憩時間
- 休日・休暇：週休日数、祝日の扱い、年末年始・夏季休暇、有給休暇の付与日数
- 賃金：基本給の決定方法、手当の種類、賞与の有無、賃金締切日・支払日
- 退職：定年年齢、退職届の提出期限、解雇事由
ステップ3：各条文を自社の実情に合わせて修正する
モデル就業規則の各条文を自社の実情に合わせて修正します。特に注意すべきポイントは以下のとおりです。
労働時間・休日
- フレックスタイム制は就業規則等で始業・終業時刻を労働者の決定に委ねる旨を定め、労使協定も締結する。裁量労働制は種類を区分し、専門業務型は原則として労使協定の締結・届出、企画業務型は労使委員会の決議・届出が必要。いずれも対象業務・労働契約上の根拠・本人同意などの要件を満たすことを確認する
- 変形労働時間制を採用する場合は、対象期間と総労働時間を明記する
賃金
- 固定残業代（みなし残業）を導入する場合は、金額と対応する時間数を明記する
- 賃金の計算方法は、実務で使用している計算式と一致させる
懲戒規定
- 懲戒処分の種類（戒告・減給・出勤停止・降格・懲戒解雇など）を明記する
- 懲戒事由は具体的に列挙する。曖昧な規定は無効とされるリスクがある
- 情報セキュリティ違反やハラスメントなど、現代的な懲戒事由も含める
テレワーク・副業
- テレワークを導入している場合は、対象者・頻度・費用負担・労働時間管理の方法を規定する
- 副業・兼業を認める場合は、届出制か許可制かを明確にする
ステップ4：労働者代表から意見を聴取する
就業規則の作成・変更にあたっては、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があればその組合、なければ過半数代表者の意見を聴き、意見書を添付します（労働基準法第90条の手続き）。
- 事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合：その組合の意見を聴く
- 過半数で組織する労働組合がない場合：意見聴取のために、管理監督者以外から投票・挙手等で選出した過半数代表者の意見を聴く。少数組合があるだけでは過半数代表者を省略できない
注意：「意見を聴く」義務であり、「同意を得る」義務ではありません。代表者が反対意見を述べても、就業規則の届出自体は可能です。ただし、不利益変更については慎重な対応が必要です。
ステップ5：労働基準監督署に届出する
以下の3点を所轄の労働基準監督署に届出します。
- 就業規則（本体）
- 意見書（労働者代表の記名入り。署名・押印は不要）
- 就業規則届（届出の表紙）
届出方法は以下の3つがあります。
| 方法 | 特徴 |
|---|---|
| 窓口持参 | 労働基準監督署の窓口に直接持参。控えに受付印をもらえる |
| 郵送 | 正本と副本（控え）を同封し、返信用封筒を添付 |
| 電子申請（e-Gov） | オンラインで24時間届出可能。近年推奨されている |
ステップ6：従業員に周知する
就業規則は届出するだけでは効力が生じません。全従業員に周知することが法律上の要件です（労働基準法第106条）。周知方法には以下があります。
- 職場の見やすい場所に掲示・備え付ける
- 書面で交付する
- 社内イントラネットやクラウドに掲載する場合も、各作業場で労働者が内容を常時確認できる機器・閲覧権限・操作方法を整える
- 新入社員への説明は周知を補う機会として設ける。説明会だけで済ませず、その後も規則の内容を常時確認できる状態を確保する
特に近年は、社内ポータルサイトに就業規則を掲載し、いつでも閲覧できる環境を整備する企業が増えています。また、AIチャットボットを活用して就業規則に関する従業員の質問に自動回答する仕組みを導入する企業も出てきています。
ステップ7：定期的に見直す
就業規則は一度作って終わりではありません。法改正や社内制度の変更に合わせて定期的に見直しましょう。
- 法改正時：労働基準法、育児介護休業法、パートタイム・有期雇用労働法などの改正に対応
- 制度変更時：テレワーク制度の導入、副業解禁、新しい手当の創設など
- 定期レビュー：年1回を目安に、実態と規則の乖離がないか確認する
就業規則の作成で注意すべき5つのポイント
ポイント1：法律の基準を下回らないこと
就業規則で定める労働条件は、労働基準法の最低基準を下回ることはできません。法律に反する規定は無効となり、法律の基準が適用されます。例えば「有給休暇は入社2年目から付与する」という規定は違法です。
ポイント2：不利益変更は合理性が必要
既存の就業規則を従業員に不利に変更する場合は、変更に合理性が認められなければなりません（労働契約法第10条）。給与の引き下げや休日の削減などは、経営上の必要性と従業員への影響を慎重に検討する必要があります。
ポイント3：懲戒規定は具体的に書く
懲戒処分を行うには、就業規則に懲戒の種類と事由が明記されている必要があります。規定が曖昧だと、懲戒処分が無効とされるリスクがあります。情報漏洩、ハラスメント、SNSでの不適切な投稿なども、懲戒事由として具体的に記載しておきましょう。
ポイント4：パート・アルバイト用の規則も検討する
正社員と異なる労働条件でパート・アルバイトを雇用している場合は、別途「パートタイム就業規則」を作成することをおすすめします。同一の就業規則を適用する場合は、雇用形態ごとの適用条件を明記します。
ポイント5：専門家への相談を検討する
就業規則は労使関係の基本となる文書であり、法律に適合しない規定はトラブルの原因になります。初めて作成する場合や大幅な改定を行う場合は、社会保険労務士（社労士）への相談を検討しましょう。
就業規則に関するよくある質問
Q. 就業規則の届出を怠るとどうなりますか？
30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法第120条）。また、労働基準監督署の調査で未届が発覚した場合は、是正勧告を受けることになります。
Q. 就業規則の変更にも届出が必要ですか？
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、変更した場合も遅滞なく届出が必要です。変更後の就業規則、過半数組合または過半数代表者の意見書、就業規則変更届を提出します。会社全体の人数ではなく、事業場単位で判断します。
Q. 就業規則は従業員に見せなければいけませんか？
はい、周知は法律上の義務です。周知されていない就業規則は効力が認められないとする判例もあります。従業員がいつでも閲覧できる状態にしておきましょう。
Q. モデル就業規則をそのまま使ってもよいですか？
モデル就業規則を参照する場合も、自社の業種・規模・働き方や制度、適用法令と内容を照合し、必要な修正をしてください。利用する版と改正内容を確認し、本文の必要記載事項を落とさずに整えましょう。
Q. テレワーク制度を導入する場合、就業規則の変更は必要ですか？
テレワークに関する労働条件（対象者、頻度、費用負担、労働時間管理、通信費の負担など）が既存の就業規則に記載されていない場合は、追記または別規程の作成が必要です。
まとめ
就業規則の作り方のポイントを整理します。
- 常時10人以上の事業場は作成・届出が義務。10人未満でも作成を推奨
- 必須記載事項は「労働時間」「賃金」「退職」の3分野
- 厚生労働省のモデル就業規則をベースにカスタマイズするのが効率的
- 作成後は労働者代表の意見聴取→労基署届出→全従業員への周知が必要
- 法改正や制度変更に合わせて定期的に見直し、実態との乖離を防ぐ
就業規則は会社と従業員双方を守る基盤です。本記事の手順に沿って、自社に合った就業規則を作成してください。
