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上場企業の事業承継・サクセッションプラン・経営人材パイプライン部門のAI実装｜9-Box・タレントレビューの責任設計【2026年5月版】
上場企業の事業承継・サクセッションプラン（後継者育成計画）・経営人材パイプライン部門は、CGコード（コーポレートガバナンス・コード）2018年改訂で要請されたCEO/取締役/執行役員のサクセッションプラン策定・運用、人材版伊藤レポート（経済産業省）対応、人的資本経営の実現、ISO 30414（人的資本情報開示）11分類の中の「Succession Planning」項目対応、9-Box Grid（業績×ポテンシャル）/Talent Review/Calibration運用、Stretch Assignment、CHRO/HRBP/タレントマネジメント基盤、エグゼクティブアセスメント、指名委員会対応、人的資本可視化（金融庁ガイドライン）、有価証券報告書「人的資本」記述開示、生成AI/Agentic AIによるタレントレビュー支援/360度評価サマリ自動化/サクセッションマップ動的更新で、過去最大級の意思決定難度に直面している。きっかけは三つある。第一に、CGコード（コーポレートガバナンス・コード）が補充原則4-1③・4-3②・4-3③でCEOのサクセッションプラン策定・運用を上場企業に強く要請。指名委員会等設置会社・監査等委員会設置会社・監査役会設置会社の各機関設計でも、取締役会主導でCEOサクセッションが「常設アジェンダ」化することが標準業務化（参考: 金融庁「コーポレートガバナンス・コード（2021年6月11日改訂）」、経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会（人材版伊藤レポート）」、経済産業省「人材版伊藤レポート2.0」、Deloitte「CEOのサクセッションプラン設計（1）」）。第二に、人的資本経営の重要テーマとしてサクセッションプランが上位に位置付けられ、ISO 30414「Succession Planning」項目対応、金融庁「人的資本可視化に関する指針」、有価証券報告書「人的資本」記述開示が義務化。生成AI/Agentic AIによるタレントレビュー支援、9-Box動的更新、360度評価サマリ自動化、Stretch Assignment最適化、サクセッションマップ自動可視化が経営アジェンダ化（参考: 金融庁「人的資本可視化指針」、BUSINESS LAWYERS「サクセッションプラン・後継者計画のあり方」、日経人財グロース&コンサルティング「サクセッションプランは人的資本経営の最重要課題」、Korn Ferry「CEO Succession Planning: Best Practices for Boards」、AIHR「11 Succession Planning Best Practices to Follow in 2026」、AIHR「Free Succession Planning Template and In-Depth 2026 Guide」）。第三に、Fortune 500の多くが9-Box Gridを活用するなど、データドリブンタレントレビューが標準業務化する一方、AI Skills Graph技術によるサクセッションクリティカル役職へのスキルマッピング、エージェント型AIタレントレビュー支援、社内グローバル人材プール可視化、海外子会社経営人材確保、IBM調査では「AIが企業範囲で意思決定権限を分散」が主要トレンドとなり、「AIタレントレビューの公平性・透明性・説明責任」「AI×9-Box評価で評価者バイアスをどう吸収するか」「次世代経営人材pool断絶リスク」「指名委員会の独立性とAI推奨の整合」が経営課題化（参考: PwC「How the best boards approach CEO succession planning」、Harvard Law School Forum on Corporate Governance「Top 5 Corporate Governance Priorities for 2026」、IBM China Newsroom「IBM研究：CEOがAI時代に企業高管層を再構築」（2026年5月6日）、大模型之家「2026年1月熱力榜：AI協作・Skills成新宠」）。中国でも上市公司が大模型を活用した接班人計画・人才招聘・組織治理が活発化しており、人才挽留が核心命題化、海外動向の把握が重要である。なお、海外ベストプラクティスを引用する際は、各国の制度・法体系（米国NYSE/NASDAQ上場規則・SECディスクロージャー規則・英FCA Listing Rules・EU CSRD/IFRS S1人的資本開示・独AktG・仏Code de commerce等）と日本のCGコード・会社法（指名委員会等設置会社・監査等委員会設置会社）・金商法（有価証券報告書「人的資本」記述）・労働基準法・人材版伊藤レポート・ISO 30414・金融庁人的資本可視化指針等との違いを必ず確認のうえ適用する。
同時に、上場企業の事業承継・サクセッションプラン・経営人材パイプライン部門は、CHRO（Chief Human Resources Officer）・HRBP（Human Resource Business Partner）・タレントマネジメント・ピープルアナリティクス・指名委員会・取締役会事務局・経営企画・各事業部門・グループ会社・現地法人・SI・タレントマネジメントベンダー（Workday/SAP SuccessFactors/Oracle HCM/Cornerstone/Saba等）・LLMベンダー・エグゼクティブサーチファーム（Korn Ferry/Spencer Stuart/Egon Zehnder/Heidrick & Struggles/Russell Reynolds等）・コーチングファーム・SR/IR・株主・機関投資家・議決権行使助言会社（ISS/Glass Lewis）と横串で連携し、有価証券報告書・統合報告書・サステナビリティ報告書・人的資本可視化レポート・適時開示・コーポレートガバナンス報告書での説明責任も担う。AI実装の主たる目的は、タレントレビュー効率化だけではなく、「CEOサクセッション・経営人材プール可視化・9-Boxタレントレビュー・コーチング・指名委員会対応を一気通貫で運営する基盤」を構築することである。
本稿は、上場企業の事業承継・サクセッションプラン・経営人材パイプライン部門がAI実装を進める際の論点を、renueが標準形として提示してきた「5領域責任設計フレーム＋3層ガバナンス＋90日PoC」に加え、renue自身が社内（PE/M&Aデューデリジェンス支援システムでの後継者育成プログラム実施リスクアセスメント、IM Generator（インフォメーションメモランダム自動生成）での「後継者不在」リスク評価、社内ノウハウ管理基盤での「引き継ぎ計画においては後継者の業務知識だけでなく、人間関係のスキルとネットワークダイナミクスを考慮することが重要。組織内の信頼関係と影響力のあるメンバーとの関係性を理解し、スムーズな移行を支援する」という人材開発知見蓄積、SI現場での製造業/小売業/金融業向けタレントマネジメント基盤支援実体験）で蓄積した実装知見を抽象化して反映する。
背景：なぜ今がサクセッションプラン・経営人材パイプライン AI実装の転換点なのか
近年、上場企業の事業承継・サクセッションプラン・経営人材パイプライン部門を取り巻く環境は次の4方向で同時に変質している。
(1) CGコード要請とCEOサクセッションの常設化。CGコード（コーポレートガバナンス・コード）が補充原則4-1③・4-3②・4-3③でCEOのサクセッションプラン策定・運用を上場企業に強く要請。指名委員会等設置会社・監査等委員会設置会社・監査役会設置会社の各機関設計でも、取締役会主導でCEOサクセッションが「常設アジェンダ」化。指名委員会の独立性、ISS/Glass Lewisの議決権行使ガイドライン、株主提案、SR/IR対応、議決権行使結果開示が経営課題化している。
(2) 人的資本経営とISO 30414/金融庁可視化指針対応。人材版伊藤レポート（経済産業省）に基づく人的資本経営の重要テーマとしてサクセッションプランが上位に位置付けられ、ISO 30414「Succession Planning」項目対応、金融庁「人的資本可視化に関する指針」、有価証券報告書「人的資本」記述開示が義務化。生成AI/Agentic AIによるタレントレビュー支援、9-Box動的更新、360度評価サマリ自動化、Stretch Assignment最適化、サクセッションマップ自動可視化が標準業務化している。
(3) AI Skills Graph・Agentic AIタレントレビュー。AI Skills Graph技術によるサクセッションクリティカル役職へのスキルマッピング、エージェント型AIタレントレビュー支援、社内グローバル人材プール可視化、海外子会社経営人材確保、IBM調査では「AIが企業範囲で意思決定権限を分散」が主要トレンド。Workday/SAP SuccessFactors/Oracle HCM等のタレントマネジメント基盤が生成AI機能搭載化が進んでいる。
(4) 経営人材プール断絶リスク・グローバル化・ジェンダーダイバーシティ。少子高齢化・経営者高齢化・離職率上昇・グローバル経営人材確保困難・ジェンダー/国籍ダイバーシティ要請（女性役員比率向上目標）・MBO/カーブアウト/事業承継M&A増加が経営課題化。AIタレントレビューの公平性・透明性・説明責任、評価者バイアス吸収、指名委員会の独立性とAI推奨の整合が標準業務化している。
これら4つの圧力は独立ではなく、「CGコード要請×ISO 30414/金融庁指針対応×AI Skills Graph×経営人材プール断絶リスク」という複合形で押し寄せている。「サクセッションプランは社長と人事だけが知る」「9-Boxは年1回手作業」のままでは、上場企業の社会的信頼と持続的成長を維持できない。
業務マトリクス：サクセッション・経営人材パイプライン部門のAI実装対象と責任レベル
renueでは、事業承継・サクセッションプラン・経営人材パイプライン部門の主要業務を「自動化適合度」と「責任の重さ」で整理し、L1（Auto／AI自律実行）／L2（Co-pilot／AI下書き＋人間承認）／L3（Recommend／AIは推奨のみ）／L4（人間決裁必須）の4レベルで分類する。
L1（Auto）：定型・低リスクの大量処理
- タレントマスター自動更新・スキル自動タグ付け・経歴正規化
- 360度評価/サーベイ配信・回答集計・自動可視化
- 9-Box Grid自動プロット・経年トレンド可視化
- サクセッションマップ自動更新・ギャップ可視化
- 研修受講履歴/Stretch Assignment実績自動集計
L2（Co-pilot）：人間レビュー必須の業務
- タレントレビュー資料ドラフト・Calibrationサマリドラフト
- サクセッション候補者プロファイルドラフト
- 360度評価サマリ/コメント要約ドラフト
- Stretch Assignment配置案・育成プランドラフト
- 指名委員会・取締役会向け説明資料ドラフト
L3（Recommend）：AIは推奨止まり、最終判断は人間
- サクセッション候補者ロングリスト/ショートリスト推奨
- エグゼクティブサーチファーム選定・コーチングファーム選定
- タレントマネジメントベンダー選定戦略
- グローバル経営人材プール構築戦略
L4（人間決裁必須）：法的責任・経営判断領域
- CEO/取締役/執行役員選任・解任の最終決定
- 指名委員会答申・取締役会決議
- サクセッションプラン策定・改定の最終承認
- 緊急サクセッション（CEO急逝/不祥事）対応
- 有価証券報告書・統合報告書での経営者報酬・選任理由開示
- SR/IR対応・株主提案対応・議決権行使結果分析
- 第三者委員会調査・株主代表訴訟・行政処分対応
このL1〜L4は固定ではなく、AI精度・社内データ蓄積・規制環境に応じて毎四半期見直す。特に「AIタレントレビューの評価バイアスで実際の昇格決定を歪めた」「AI推奨で誤ったCEO候補を取締役会に上げた」「サクセッションプラン情報漏洩で重大インサイダー事案」場合、AIへの委任が経営者の善管注意義務に照らして妥当か、説明責任を果たすための監査ログ設計が決定的に重要になる。
5領域責任設計フレーム：サクセッション・経営人材パイプライン AIの責任分掌
renueの「5領域責任設計フレーム」を事業承継・サクセッションプラン・経営人材パイプライン部門に適用すると次のようになる。各領域について「責任主体」「KPI」「AI介入範囲」「監査ログ保管」を明示する。
領域①：CEOサクセッションプラン・取締役選任プロセス責任
CEOサクセッションプラン（緊急時/中長期）、取締役/執行役員選任プロセス、指名委員会答申、取締役会決議、選解任基準、報酬連動を統括する。AIは候補者プロファイル下書き、選任要件マッチング、過去類似ケース分析を担うが、選任最終決定・解任判断・指名委員会答申はL4で指名委員会・取締役会・経営陣で決裁する。責任主体は指名委員会＋取締役会＋CEO＋CHRO＋GCの共同。KPIはサクセッションプラン策定/更新適時性、CEO候補者プール充足率、緊急サクセッション準備完了率、取締役会満足度、議決権行使結果（取締役選任議案）。監査ログは長期間保管し、機関投資家対話・株主代表訴訟・第三者委員会調査時の参照に備える。
領域②：次世代経営人材プール可視化・タレントレビュー責任
次世代経営人材プール（部長/本部長/執行役員候補）の可視化、タレントレビュー、Calibration、業績/ポテンシャル評価、グローバル人材プール、海外子会社経営人材確保を統括する。AIはタレントマスター更新、9-Box自動プロット、Calibrationサマリドラフトを担うが、タレントレビュー最終判断・Calibration合議・Stretch Assignment配置はL2〜L3でCHRO・HRBP・事業部門長・経営陣で決裁する。責任主体はCHRO＋HRBP＋タレントマネジメント＋事業部門長＋経営陣の共同。KPIはタレントレビュー実施率、Calibration完了率、9-Boxポートフォリオ健全性（High Performer/High Potential比率）、サクセッションクリティカル役職充足率、グローバル人材プール多様性。
領域③：9-Box/Calibration/Stretch Assignment責任
9-Box Grid（業績×ポテンシャル）運用、Calibrationプロセス、Stretch Assignment（部門横断異動/グループ会社派遣/海外赴任）、エグゼクティブ研修、コーチング/メンタリング・MBA派遣を統括する。AIは9-Box動的更新、Stretch Assignment配置案ドラフト、研修受講履歴自動集計を担うが、Stretch Assignment最終決定・コーチング契約・研修方針はL2〜L3でCHRO・事業部門長・人材開発で決裁する。責任主体はCHRO＋人材開発＋事業部門長＋コーチングファームの共同。KPIは9-Box更新適時性、Stretch Assignment完了率、エグゼクティブ研修受講率、コーチング受講率、後継者準備度（Ready Now/Ready 1-2 Years/Ready 3-5 Years比率）。
領域④：エグゼクティブアセスメント・コーチング・外部評価責任
エグゼクティブアセスメント（適性検査/360度評価/インタビュー/シミュレーション）、コーチング、メンタリング、外部評価機関（Korn Ferry/Spencer Stuart/Egon Zehnder等）連携、海外大学エグゼクティブ教育を統括する。AIは360度評価サマリ自動化、コーチング進捗自動追跡、外部評価レポート要約を担うが、アセスメント評価・コーチング選定・外部評価活用はL2〜L3でCHRO・指名委員会・コーチングファームで決裁する。責任主体はCHRO＋指名委員会＋エグゼクティブサーチファーム＋コーチングファームの共同。KPIはエグゼクティブアセスメント受診率、コーチング契約件数、外部評価実施率、360度評価回答率、アセスメント結果活用率。
領域⑤：指名委員会・取締役会・SR/IR対応責任
指名委員会運営、取締役会報告、SR（Shareholder Relations）、IR、議決権行使助言会社（ISS/Glass Lewis）対応、株主提案対応、議決権行使結果分析、有価証券報告書「人的資本」記述開示、統合報告書/コーポレートガバナンス報告書を統括する。AISenrISS/Glass Lewisガイドライン自動モニタリング、議決権行使結果自動集計、SR/IR資料ドラフト、人的資本記述ドラフトを担うが、最終承認・SR/IR対話・株主提案対応はL4で指名委員会・取締役会・経営陣・GC・外部弁護士で決裁する。責任主体は指名委員会＋取締役会＋CEO＋CHRO＋GC＋IR＋外部弁護士の共同。KPIは議決権行使結果（取締役選任議案）、SR/IR対話件数、ISS/Glass Lewis推奨整合率、人的資本記述開示適時性、株主提案対応適切性。
5領域それぞれで「AI推奨を人間が承認する手続き」「承認ログの保管期間」「逸脱時のエスカレーション先」を文書化する。サクセッション関連の判断ログは、内部監査・第三者監査・指名委員会記録・取締役会議事録・株主代表訴訟・第三者委員会調査・行政処分時に必ず参照されるため、保管期間と改ざん防止設計、サクセッション情報のインサイダー情報該当性管理は最重要事項である。
3層ガバナンス観点：取締役会・責任者・現場の役割分担
サクセッション・経営人材パイプライン AIガバナンスは、「取締役会（指名委員会・監査役会・監査等委員会含む）」「責任者層」「現場（HRBP・タレントマネジメント・SI・タレントマネジメントベンダー・LLMベンダー・エグゼクティブサーチファーム）」の3層で設計する。
取締役会レベルでは、(a) サクセッション戦略がCG戦略・人的資本経営戦略と整合しているか、(b) CGコード補充原則4-1③・4-3②・4-3③・ISO 30414・金融庁可視化指針対応の進捗、(c) AI判定がサクセッション意思決定の根拠として善管注意義務を満たすか、(d) 重大リスク（CEO急逝/不祥事/サクセッション情報漏洩/株主代表訴訟）の管理状況、を四半期ごとに確認する。指名委員会・監査役会・監査等委員会との連携必須。
責任者レベルでは、各5領域のKPI達成、AIモデルの誤判定率、L4案件の発生件数とその処理時間、SI・タレントマネジメントベンダー・LLMベンダー・エグゼクティブサーチファーム・コーチングファームの対応状況を月次でモニタリングする。CEO・CHRO・指名委員会事務局・経営企画・GC・CISO・データガバナンス責任者と毎月連携し、CEOサクセッション・タレントレビュー・9-Box・コーチング・指名委員会対応の5軸でレビューする。
現場レベルでは、HRBP・タレントマネジメント・人材開発・ピープルアナリティクス・SI・タレントマネジメントベンダー・LLMベンダー・エグゼクティブサーチファーム・コーチングファームが、AI推奨の活用、タレントレビュー、9-Box運用、Stretch Assignment配置、エグゼクティブアセスメント、指名委員会資料作成を担う。「AIが推奨したから」「ベンダー任せだから」という曖昧な責任所在を排除し、最終判断と理由付けを必ず人間が記録する。SI・タレントマネジメントベンダー・LLMベンダー・エグゼクティブサーチファーム契約書で「AI判定ログの提供義務」「重大事象の即時報告義務」「機密保持義務」「個人情報保護遵守義務」「インサイダー情報管理義務」「指名委員会協力義務」を明示する。
落とし穴：上場企業のサクセッションAI実装で頻発する5つの失敗パターン
失敗1：AIタレントレビューの評価バイアスで誤った昇格・選任。AIタレントレビュー（業績×ポテンシャル評価・360度評価サマリ・スキルマッピング）は便利だが、過去データの偏り（性別/国籍/年齢/事業部門/学歴）、評価者バイアスでFalse Positive/Negativeが構造的に発生し、誤った昇格・選任のリスク。AI推奨を必ず人間（指名委員会・CHRO・経営陣）がレビューし、Calibration合議、外部評価機関活用、ダイバーシティ視点組込みを設計が必須。
失敗2：サクセッションプラン情報漏洩で重大インサイダー事案。サクセッションプラン情報（CEO候補者・選任時期・解任理由）はインサイダー情報該当性が高い未公開重要事実。AI/LLMでの取扱いには、社内データガバナンス・改正個人情報保護法（要配慮個人情報含む）・金商法インサイダー規制・上場規程適合性の網羅的設計が必須。
失敗3：指名委員会の独立性とAI推奨の不整合。指名委員会の独立性確保が機関投資家・ISS/Glass Lewisの強い要請事項。AI推奨が経営陣（特にCEO）に偏る場合、独立性疑義・株主提案リスクが顕在化。AI推奨の前提データ・評価軸・判断ロジックを文書化し、指名委員会で独立に再評価する設計が必須。
失敗4：経営人材プール断絶・グローバル人材確保困難。少子高齢化・経営者高齢化・離職率上昇・グローバル経営人材確保困難・ジェンダー/国籍ダイバーシティ要請（女性役員比率向上目標）・MBO/カーブアウト/事業承継M&A増加で、経営人材プール断絶リスクが顕在化。AI Skills Graphによるサクセッションクリティカル役職スキルマッピング、Stretch Assignment最適化、エグゼクティブサーチファーム連携、社内人材育成プログラム強化が必須。
失敗5：人的資本可視化の質と量のアンバランス。有価証券報告書「人的資本」記述開示・統合報告書・サステナビリティ報告書での人的資本可視化は、量的指標（女性管理職比率/育休取得率/エンゲージメント等）に偏りがちで、サクセッションプラン質・経営人材パイプライン健全性の質的開示が不足。ISO 30414・金融庁可視化指針・SR/IR対話を踏まえた質的開示設計が必須。
AI化されにくい領域：人間が引き受け続けるべき責任
第一に、CEO/取締役/執行役員選任・解任の最終決定。指名委員会・取締役会・CEO・CHROの責任領域。AI支援を活用しつつ、最終判断は人間が下す。
第二に、SR/IR/機関投資家・議決権行使助言会社対応。CGコード対応、ISS/Glass Lewis議決権行使ガイドライン対応、株主提案対応、議決権行使結果分析、人的資本可視化対応は、人間（CEO・CHRO・指名委員会・GC・IR・経営陣・外部弁護士）が責任を持って担う。
第三に、緊急サクセッション（CEO急逝/不祥事/重大健康問題）の判断。経営継続性・社会的責任に直結する経営判断、社外コミュニケーション、株主・社会・規制当局対応は、人間（指名委員会・取締役会・CHRO・GC・広報・経営陣）の責任領域。
第四に、クライシス時の対応（重大不祥事/株主代表訴訟/第三者委員会調査/行政処分）。経営トップ・指名委員会・取締役会・CHRO・GC・広報責任者が前面に立ち、株主・社会・規制当局・従業員・ステークホルダーに説明する責任は人間が負う。
まとめ：90日PoCで検証する、上場企業のサクセッションプラン・経営人材パイプライン AI
renueが上場企業のサクセッション・経営人材パイプライン部門向けに推奨する「90日PoC設計」は次の通り。
Day 0–30：現状診断と責任設計。CEOサクセッション運用状況・取締役選任プロセス・タレントレビュー実施状況・9-Box運用・Calibration運用・Stretch Assignment実績・エグゼクティブアセスメント運用・コーチング運用・指名委員会運営・SR/IR対応状況・人的資本可視化状況を棚卸し、5領域責任設計フレームに沿って「現状の責任主体・KPI・改善余地」をマッピングする。AIエージェント導入候補業務をL1〜L4で分類し、最初の対象を3〜5つに絞る。並行してCGコード（補充原則4-1③・4-3②・4-3③）・ISO 30414・金融庁人的資本可視化指針・人材版伊藤レポート・改正個人情報保護法（要配慮個人情報含む）・金商法インサイダー規制・上場規程に照らしたリスクアセスメントを実施する。
Day 31–60：限定スコープでのPoC実装。1〜2事業部門・1〜2レイヤー（部長候補/執行役員候補）を対象に、タレントマスター自動更新、スキル自動タグ付け、9-Box自動プロット、サクセッションマップ自動更新、360度評価サマリドラフト、Stretch Assignment配置案ドラフトなど、影響範囲が限定的でインサイダー情報リスクが管理可能な業務でAIエージェントを試験運用する。並行して取締役会・指名委員会・監査役会・リスク委員会向けの中間報告書を準備する。
Day 61–90：効果測定と本格化判断。タレントレビュー実施率、Calibration完了率、9-Boxポートフォリオ健全性、サクセッションクリティカル役職充足率、後継者準備度、L4案件発生件数の変化を定量化する。同時に、本格展開に伴う組織変更（サクセッションAI責任者の専任化、CEO・CHRO・指名委員会・GC・CISO・データガバナンスとの連携体制、教育プログラム、SI・タレントマネジメントベンダー・LLMベンダー・エグゼクティブサーチファーム契約見直し）の必要性を整理し、取締役会で「次年度本格導入の是非」を上程する。
renueは上場企業向けに「AI導入の責任設計コンサルティング」「ベンダー中立のPoC伴走」「経営会議・取締役会向け説明資料作成」を提供している。事業承継・サクセッションプラン・経営人材パイプライン部門のAI実装は、技術導入ではなく経営課題・遵法課題・人的資本課題として扱うべきテーマである。「何をどこまでAIに委ね、人間がどこまで責任を持つか」という問いに、CGコード・ISO 30414・金融庁人的資本可視化指針・人材版伊藤レポート・指名委員会独立性・インサイダー規制の文脈で正面から答える設計が、上場企業の社会的信頼にとって不可欠である。
renueの上場企業向けAI実装支援
事業承継・サクセッションプラン・経営人材パイプライン部門のAI実装は、CEOサクセッション・経営人材プール可視化・9-Boxタレントレビュー・コーチング・指名委員会対応を一気通貫で設計する必要があります。renueは、ベンダー中立の立場で「5領域責任設計フレーム＋3層ガバナンス＋90日PoC」を上場企業向けに提供しています。
まずは現状の業務マトリクスと責任分掌を可視化するワークショップから始めませんか。経営会議・取締役会向けの説明資料作成までを伴走します。